Tomando como referencia este resultado, se establecen los límites mínimos (-20%) y máximos (+20%) de cada uno de los grados de contenido, y se divide la dispersión existente entre el -20% y el +20% en 9 niveles, de forma que las personas puedan promocionar retributivamente sin necesidad de variar el contenido del rol de acuerdo con su experiencia, desempeño y potencial.

El análisis de la retribución se realiza de acuerdo con los 16 roles aplicables al personal indirecto, que se agrupan en 10 colectivos, a efectos del análisis retributivo:

Las tablas presentan los datos de retribución fija de 451 personas, con distintas funciones técnicas y diferente ubicación geográfica (las bandas salariales son únicas, con independencia de la ubicación).

En coherencia con la Política Retributiva, y analizados los datos a nivel individual dentro de cada colectivo, se demuestra que no existe ninguna diferencia retributiva por razón de sexo, ubicación geográfica, o algún otro factor que pueda considerarse discriminatorio. De hecho, las diferencias en la remuneración media reflejadas en la tabla anterior obedecen exclusivamente a diferentes niveles de antigüedad, año de acceso al rol (el sistema de roles se estableció en 2012, desde entonces el cambio de rol se produce en función del incremento de responsabilidades) o profundidad del puesto (un mismo puesto de trabajo tiene distinta profundidad en función del volumen de facturación gestionado, la responsabilidad asociada y el número de personas que integran el equipo, lo que marca diferentes posiciones en el nivel retributivo dentro de un mismo rol).

En el caso del personal directo los salarios vienen marcados por el convenio colectivo de aplicación (Convenio Colectivo Industria Química, Convenio Colectivo Industria Siderometalúrgica de Sevilla, Convenio Colectivo Industria Siderometalúrgica de Valladolid, Convenio Colectivo Industria Siderometalúrgica de Burgos o Convenio Colectivo Industria Siderometalúrgica de Álava). Sobre estos, se aplica el Sistema de Incentivos a la Producción, igual para todos los centros de trabajo, excepto en los centros de Metal donde se aplica el mismo sistema de variable que para la mano de obra indirecta.

Así, la retribución de personal directo está determinada por los conceptos salariales de Convenio, pluses en función de puesto de trabajo o responsabilidad de coordinación e incentivos.

En los Convenios que recogen grupos profesionales, los puestos de trabajo están asociados a un grupo profesional, de manera que la retribución es la asociada a ese grupo, con independencia de quién ocupe el puesto. En los Convenios que recogen categorías profesionales, esta viene determinada por la evaluación obtenida en la Skill Matrix y es independiente del ocupante.

De esta manera, la retribución fija en puestos análogos, con mismo nivel de experiencia y antigüedad es idéntica, con independencia de cualquier otra circunstancia (incluido edad o sexo). La retribución variable (sistema de incentivos) está directamente vinculada al rendimiento de la persona, al margen de cualquier otra variable.