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Política retributiva

Política retributiva

Se establece una combinación de peso porcentual entre equidad interna (80%) y mercado (20%), para mantener la equidad interna que han mostrado los análisis realizados y así mejorar el grado de competitividad con respecto al mercado.

Aciturri cuenta con una Política Retributiva para personal indirecto, basada en el Modelo de Roles, entendiendo “rol” como “el conjunto de responsabilidades, conocimientos y competencias, en un determinado grado, requeridos para un desempeño óptimo de las misiones encomendadas”. Un mismo rol integra diferentes puestos de trabajo, con distinto contenido técnico, en función del área de que se trate.

La retribución fija asociada a cada rol se define de manera coherente con la valoración de roles, según el modelo CompensaVal (herramienta de Valoración de Puestos desarrollada por la empresa Compensa Capital Humano).


Los principios que rigen la Política Retributiva son:


Equidad Interna
relación directa entre el contenido y responsabilidades de cada rol y la retribución percibida.

Motivación
considera la retribución asociada al rol, el reconocimiento por su contribución a la consecución de los resultados y, en la medida de las posibilidades legales, a sus necesidades personales y/o familiares.
Competitividad
Considera el mercado de referencia, con el objetivo de atraer y fidelizar a la plantilla.

Flexibilidad
para adaptarse ágilmente al mercado, la competencia y las necesidades de la organización. En la definición de la compensación se valoran, además del rol ocupado, el desempeño, el potencial y las circunstancias personales y familiares de cada individuo.

La retribución fija asociada a cada rol se define de manera coherente con la valoración de roles, según el modelo CompensaVal (herramienta de Valoración de Puestos desarrollada por la empresa Compensa Capital Humano). Se evalúan siete factores:
  • Formación y experiencia requerida
  • Complejidad de los problemas
  • Complejidad directiva
  • Liderazgo y motivación
  • Decisión
  • Responsabilidad organizativa
  • Naturaleza de los resultados

Se establece una combinación de peso porcentual entre equidad interna (80%) y mercado (20%), para mantener la equidad interna que han mostrado los análisis realizados y así mejorar el grado de competitividad con respecto a mercado. De esta forma, se genera una estructura para el grado de contenido, según recoge la imagen.

Para cada uno de los diferentes grados de contenido, se calcula el punto medio de evaluación, de acuerdo con la fórmula de la Mediana (MD) del mercado de retribución fija la media para cada uno de los grados:

Mediana (MD): Y = 90,117 * Puntos + 3924,6

Tomando como referencia este resultado, se establecen los límites mínimos (-20%) y máximos (+20%) de cada uno de los grados de contenido, y se divide la dispersión existente entre el -20% y el +20% en 9 niveles, de forma que las personas puedan promocionar retributivamente sin necesidad de variar el contenido del rol de acuerdo con su experiencia, desempeño y potencial. Los datos presentados a continuación se estructuran por categorías profesionales y sexo, dado que el sistema de roles aún no se ha extendido a Alestis, ni a las plantas en Brasil y Francia.

REMUNERACIONES MEDIAS POR SEXO, CATEGORÍA PROFESIONAL Y BRECHA SALARIAL

ESPAÑA (€)
HOMBRES
ESPAÑA (€)
MUJERES
ESPAÑA (€)
BRECHA (%)
BRASIL (BRL)
HOMBRES
BRASIL (BRL)
MUJERES
BRASIL (BRL)
BRECHA (%)
FRANCIA (€)
HOMBRES
FRANCIA (€)
MUJERES
FRANCIA (€)
TOTAL
DIRECCIÓN
102.427
106.923
-4,39
182.000
-
-
77.075
53.957
29,99
MANDOS INTERMEDIOS Y EXPERTOS TÉCNICOS
51.829
53.076
-2,41
110.949
116.933
-5,39
50.333
47.238
6,15
TÉCNICOS
36.572
32.738
10,48
58.038
46.963
19,08
36.970
35.187
4,82
FUNCIONES DE SOPORTE
23.527
25.967
-10,37
54.797
49.386
9,87
26.858
36.474
-35,80
OPERARIOS
29.079
26.089
10,28
33.834
33.834
0,28
26.328
25.679
2,47
MEDIA TOTAL
33.311
31.771
4,62
52.849
57.404
-8,62
32.989
28.297
14,22

Para las sociedades ubicadas en España, se realizan auditorías salariales conforme al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, no identificándose en ningún caso brechas que supongan la necesidad de elaborar planes de acción específicos.

En el caso del personal directo los salarios vienen marcados por el convenio colectivo de aplicación. De esta manera, la retribución fija en puestos análogos, con mismo nivel de experiencia y antigüedad es idéntica, con independencia de cualquier otra circunstancia (incluido edad o sexo). La retribución variable (sistema de incentivos) está directamente vinculada al rendimiento de la persona, al margen de cualquier otra variable.

La remuneración de los miembros de los Consejos de Administración (durante 2023 han convivido el Consejo de Administración de Aciturri Aeronáutica S.L.U. y el Consejo de Administración de Alestis Aerospace, S.L.) se rige por los Estatutos Sociales de cada una de las sociedades, que no han sufrido cambios a este respecto durante 2023. Así, el cargo de administrador es retribuido y el sistema de remuneración y el concepto retributivo a percibir por los administradores que no son consejeros ejecutivos, en caso de que el órgano de administración revista la forma de Consejo de Administración es una asignación fija, de carácter anual, adecuada a sus servicios y responsabilidades, que podrá ser hecha efectiva de forma dineraria y/o en especie.

En concreto, en 2023, la remuneración media de los consejeros15 de Aciturri Aeronáutica ha sido de 65.250 € brutos anuales (todos ellos son hombres), mientras que en Alestis Aerospace la remuneración media ha sido de 45.000 € (la misma para consejeros y consejeras).

No se han realizado pagos en especie durante el ejercicio. Tampoco ninguna aportación en concepto de fondos o planes de pensiones a favor de los administradores, ni del personal directivo, ni se han contraído obligaciones por estos conceptos. Los administradores no han percibido remuneración alguna en concepto de participación en beneficios, primas de seguro de vida o pago a sistemas de previsión de ahorro a largo plazo. Tampoco han recibido acciones ni opciones sobre acciones durante el ejercicio, ni han ejercido opciones, ni tiene opciones pendientes de ejecutar, ni concedidos anticipos o créditos. No se han realizado abonos en concepto de indemnizaciones.


15. No se incluye información desagregada sobre la remuneración de las direcciones generales (directora general de Aerostructures y director general de Aeroengines), pues la difusión de esta información atentaría contra la protección de datos.