La definición de la retribución fija se hace a partir de la relación de cada rol con la valoración de este, el cual se define de forma coherente según el modelo CompensaVal (herramienta de valoración de puestos desarrollada por la empresa Compensa Capital Humano). Esta herramienta se encarga de evaluar en base a siete factores: formación y experiencia requerida, complejidad de los problemas, complejidad directiva, liderazgo y motivación, decisión, responsabilidad organizativa y naturaleza de los resultados.

Para conseguir mantener la equidad interna que muestran los análisis realizados y así mejorar el grado de competitividad, se establece una combinación entre equidad interna (peso del 80%) y mercado (peso del 20%). De esta forma se genera la estructura para el grado de contenido que se muestra a continuación.

La manera de definir los diferentes grados de contenido es a partir del cálculo del punto medio de evaluación, de acuerdo con la fórmula de la mediana (MD) del mercado de retribución fija y la media para cada uno de los grados:

Tomando como referencia este resultado, se establecen los límites mínimos (-20%) y máximos (+20%) de cada uno de los grados de contenido, y se divide la dispersión existente entre el -20% y el +20% en 9 niveles, de forma que las personas puedan promocionar retributivamente sin necesidad de variar el contenido del rol de acuerdo con su experiencia, desempeño y potencial.

Para presentar los datos relativos a remuneración se presentan por categorías profesionales y sexo dado que el sistema de roles aún no se ha extendido a los centros de trabajo fuera de España.

En España, todas las empresas tienen la obligación de realizar auditorías salariales conforme al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, a través de una empresa externa. No se han detectado en ninguno de los casos, brechas que supongan la necesidad de elaboración de planes de acción específicos.

En Brasil se realiza en base al cumplimiento legal, un ejercicio de transparencia en términos retributivos, haciendo pública a través de la página web, la información sobre los salarios de la plantilla (link).

En el caso de Francia, se hace entrega de primas de “intéressement” y participación a los resultados de la empresa. Y En Marruecos la revisión salarial se realiza de manera anual, en base a los resultados de la empresa, mediante la cual, un porcentaje de la nómina es definido por la gerencia, además existen las bonificaciones asociadas directamente a la producción, y otras excepcionales.

Para el personal directo, la retribución salarial viene marcada por el convenio colectivo de aplicación. Por tanto, para puestos análogos, con un mismo nivel de experiencia y antigüedad, el salario fijo percibido es el mismo, independientemente de cualquier otra circunstancia (incluyendo edad o sexo), mientras que la retribución variable (sistema de incentivos) se encuentra directamente ligado al rendimiento de la persona, al margen de cualquier otra variable.

La remuneración de los miembros de los Consejos de Administración se rige por los Estatutos Sociales, que han sido modificados a este respecto, durante el año objeto de reporte con fecha 1 de octubre de 2025. Así se han establecido dos grupos de administradores (Grupo A y Grupo B, respectivamente), siendo retribuido el cargo de administrador del Grupo A y gratuito el del Grupo B. Los administradores del Grupo A tendrán derecho a percibir una asignación fija, alzada y de carácter anual, adecuada a sus servicios y responsabilidades, que podrá ser hecha efectiva de forma dineraria y/o en especie.

La remuneración media mensual bruta de los consejeros con remuneración ha sido de 8.485 € en los meses en que han sido consejeros, en coherencia con años anteriores. En total, se abonó al conjunto del Consejo de Administración, durante el 2025, la retribución de 760.350 euros.

No se incluye información desagregada por sexo, dado que solo hay una mujer consejera en cada uno de los Consejos.

No se han realizado pagos en especie durante el ejercicio. Tampoco ninguna aportación en concepto de fondos o planes de pensiones a favor de los administradores, ni del personal directivo, ni se han contraído obligaciones por estos conceptos. Los administradores no han percibido remuneración alguna en concepto de participación en beneficios, primas de seguro de vida o pago a sistemas de previsión de ahorro a largo plazo. Tampoco han recibido acciones ni opciones sobre acciones durante el ejercicio, ni han ejercido opciones, ni tiene opciones pendientes de ejecutar, ni concedidos anticipos o créditos. No se han realizado abonos en concepto de indemnizaciones.